Hoewel de aandacht voor burn-out op het werk in de industrie toeneemt, zien senior game writer Lis Moberly (ex-Obsidian Entertainment en ex-WB Games Avalanche) en game designer Tim Stobo (ex-Team Bondi en ex-Guerrilla) dat een aantal hardnekkige vooroordelen blijft bestaan. Zo is — in tegenstelling tot wat veel mensen denken — crunch niet de belangrijkste oorzaak voor burn-out.
Eigen onderzoek als begin
Op GDC presenteerden Moberly en Stobo de resultaten van hun onderzoek naar burn-out. Het onderzoek deden ze op basis van een enquête die door honderden mensen is ingevuld. De respondenten komen uit nagenoeg alle disciplines binnen development, hun ervaring varieert van junior tot director level, en ze zijn werkzaam bij studio’s van verschillende grootte, van AAA tot indie.
Moberly en Stobo realiseren zich dat het aantal respondenten beperkt is. Ze hopen dat het delen van de resultaten aanzet vormt tot een groter en breder onderzoek. Hieronder delen we een aantal belangrijke bevindingen.
Burn-out binnen de eerste zes jaar
Tweederde van de respondenten kreeg een burn-out binnen hun eerste zes jaar in de industrie. Meer dan de helft van hen is inmiddels hersteld. Dat herstel kan jaren duren, maar veel mensen nemen een veel kortere periode vrij. Wanneer je na een korte periode van herstel teruggaat naar dezelfde situatie, dan komt de burn-out waarschijnlijk alleen maar sterker terug, zeggen Moberly en Stobo.
Bijna de helft van de ondervraagden deelt niet met hun werkgever dat ze een burn-out hebben, maar voor meer dan de helft van de respondenten is burn-out wel de reden de studio waar ze werken te verlaten. Vaak weten ze dat er collega’s zijn die met dezelfde klachten kampen, maar ook dat weet de studio waar ze werkzaam zijn niet. Volgens Moberly en Stobo is dat niet als de fout of een probleem van de personen die het niet melden. Het is zien een systemisch probleem.
Crunch niet belangrijkste oorzaak
De hoeveelheid werk blijkt niet de belangrijkste oorzaak van burn-out. Gebrek aan controle en onvoldoende beloning bleken de belangrijkste oorzaken. Bij beloning gaat het niet alleen om geld; ook gebrek aan waardering wordt gezien als oorzaak. Leads lijken vaker last te hebben van burn-out dan principles. Dat zou kunnen komen omdat leads ook managementtaken hebben, en principles zich voornamelijk toeleggen op hun vakgebied.
Crunch leidt tot burn-out, maar uit de enquête blijkt dat crunch niet de belangrijkste oorzaak is voor. Het is slechts een deel van het probleem. Je kan ook een burn-out krijgen zonder crunch.
De slechte staat van de industrie draagt ook bij aan burn-out klachten. Ook als je zelf nog een baan hebt, dan leiden alle verhalen over ontslagen tot onzekerheid. Ook toxicity uit de gamer community dragen niet bij aan een gevoel van veiligheid.
Verwar symptomen niet met oorzaken
Mensen met een burn-out worden vaak cynisch. Dit is een symptoom van burn-out, het is niet de oorzaak, leggen Moberly en Stobo uit. Ze zien dat het gebeurt dat mensen als toxic worden bestempeld, zonder het eigenlijke gedrag te benoemen. Daarmee sluit een werkgever de deur voor een goed inhoudelijke gesprek. “Je moet mensen niet zeggen dat ze een probleem zijn, maar ze vragen of ze ok zijn. Mensen straffen voor hun ‘negatieve’ gedrag geeft een signaal dat je vooral niet moet klagen.”
Wanneer mensen zich terugtrekken is dat vaak een overlevingstechniek; je moet afstand nemen om te kunnen overleven. Veel respondenten identificeren zichzelf als creatives en artists. Als ze een burn-out hebben dan kan het gebeuren dat ze hun eigen identiteit verliezen.
Praten over burn-out is belangrijk
Communicatie is belangrijk voor het oplossen van het burn-out probleem. Praten over burn-out is nodig. Toen Moberly en Stobo in de industrie begonnen was crunch een gegeven, daar werd niet over gesproken. Tegenwoordig is daar wel een gesprek over mogelijk. “We zijn er nog lang niet, maar het feit dat er een gesprek is, is al een goede stap.”
Voor het bieden van een oplossing is het belangrijk om te begrijpen wat burn-out precies is. In deze zoektocht moeten studio’s en werknemers niet tegenover elkaar staan, maar samenwerken om de oorzaken van burn-out proberen te achterhalen. Volgens Moberly en Stobo is een goede eerste stap daarvoor het organiseren van een eigen anonieme enquête, opgesteld in samenwerking met de werknemers en mensen die burn-out hebben.
“Vraag daarin vooral ook om open input, zonder beperking van een aantal woorden. Laat mensen delen wat ze willen delen. Deel de resultaten vervolgens met de werknemers. Ga gesprekken met hen aan en bepaal samen wat er moet veranderen, en ga echt aan de slag met die veranderingen. En zet je als bedrijf in voor die verandering. Wanneer je dat niet doet maakt het mensen alleen maar moedelozer.” Maar met een enkele enquête ben je er volgens Moberly en Stobo niet. “Doe dit jaarlijks, als een soort van gezondheidscheck voor je bedrijf.”
Voor wie interesse heeft in het volledige onderzoek: de hele talk is zonder account terug te kijken in de GDC Vault.
(Beeld: afkomstig uit de slides van de presentatie van Moberly en Stobo)
