Kim Belair, schrijver, narrative designer, mede-oprichter en CEO van Sweet Baby Inc, hoort bedrijven vaak zeggen dat het moeilijk is om divers talent te vinden. Tegelijkertijd ziet ze op social media voldoende divers talent. Hoe kan het dan dat bedrijven het talent dat ze zeggen te zoeken toch niet weten te bereiken? Op Indigo vertelde Belair over haar zoektocht naar het antwoord op die vraag, en de oplossing die Sweet Baby Inc vond voor het probleem.
Belair vroeg werkgevers welke problemen ze ondervinden bij het aannemen van divers talent. Een veelgehoord antwoord was dat de gemarginaliseerde kandidaten die solliciteerden niet voldoende ervaring hadden. Deze opmerking vindt Belair onterecht, omdat er alleen naar werkervaring wordt gekeken. “In het geval van gemarginaliseerde mensen is levenservaring ook ervaring die telt. Wanneer je mensen inhuurt die binnen je bedrijf zijn oververtegenwoordigd, huur je ze in om gewoon hun werk te doen. Als je een gemarginaliseerd persoon aanneemt vraag je onbewust iets extra’s, want je vraagt hen niet alleen om gewoon hun werk te doen, maar ook hun levenservaring in te zetten.”
Er waren ook bedrijven die zeiden helemaal geen sollicitaties te ontvangen van gemarginaliseerde kandidaten. Dit betekent echter niet dat er geen divers talent voor de functie is; wanneer je niet de mensen vindt die je zoekt, kan dat ook aan jezelf liggen. “Hoe profileer je je als bedrijf? Ben je alleen maar op jacht naar diversity of zijn je games ook divers,” zegt Belair. “Diversiteit is geen actie, het moet een gewoonte zijn. Het is niet makkelijk, want niet iedereen staat open voor diversiteit.”
Loze beloften
Een wereldwijde pandemie, MeToo aantijgingen en de Black Live Matters beweging lieten zien wat er mis is in de industrie en wat er beter kan. “Mensen leken open voor verandering. Bedrijven deden allemaal beloftes om meer gemarginaliseerde mensen aan te nemen. Een half jaar later bleek echter dat er van die goede voornemens weinig terecht was gekomen,” zegt Belair. Dat was het moment om zelf actie te ondernemen. Ze plaatste een open brief op De Sweet Baby Inc website. “Een brief die ons bedrijf veranderde. Omdat we vroegen hoe we anderen konden helpen kregen we reacties van mensen die ineens wel durfden te reageren.”
(de open brief van Belair op de website van Sweet Baby Inc.)
Echt contact
“We hebben heel veel gesprekken gevoerd met mensen,” zegt Belair. “Korte meetings van 30 minuten om met hen te praten, vragen te beantwoorden. We deden er zoveel als we konden. Na een aantal maanden hadden we een heel netwerk van getalenteerd gemarginaliseerd talent. Dus wanneer bedrijven ons vroegen of we iemand wisten voor een functie, konden we personen aanbevelen. Niet zomaar een naam die we ergens hadden gehoord, maar op basis van een echt contact.”
Sweet Baby Inc ging nog een stap verder. Ze organiseerden gratis workshops en deden portfolio reviews. “Het was niet onze bedoeling om alles en iedereen de industrie in te trekken,” legt Belair uit. “Development is gewoon een baan. Maar het hielp ons bij het bouwen van een community.”
Wees onderdeel van de verandering
Ze raadt bedrijven die geen succes hebben bij het aantrekken van divers talent aan om hun aanpak te wijzigen. “Advertenties en job postings werken tot bepaalde hoogte, maar draai de zaken eens om. Leg niet de nadruk op wat jij vraagt van sollicitanten, maar laat zien wat jij hen te bieden hebt.”
Belair snapt dat niet iedereen kan of wil doen wat Sweet Baby Inc heeft gedaan, maar dat is ook niet perse nodig. “Doneer je tijd en doe een mentorship, dat hoeft niet perse heel gestructureerd of diep te zijn. Probeer mensen gewoon te helpen. Deel je kennis. Teruggeven aan de community is meer dan vrijwilligerswerk, het is investeren in je industrie. Het begint met jou. Wat ben je bereid om te geven in je zoektocht naar divers talent? Als je verandering wilt, dan moet je daar zelf onderdeel van zijn.”
